Não é mimimi. É gestão. Como desenvolver inteligência emocional em equipes técnicas sem perder o rigor

Existe um equívoco recorrente quando se fala em inteligência emocional no ambiente corporativo. Ela costuma ser tratada como algo acessório, quase decorativo, ou como uma concessão perigosa que enfraqueceria a cobrança, a disciplina e a performance. Nenhuma dessas leituras se sustenta quando observamos, com mais atenção, as organizações que operam em alto nível de complexidade.

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Em equipes técnicas, especialmente nas áreas de tecnologia, dados, engenharia e produto, esse preconceito é ainda mais presente. Persiste a ideia de que maturidade emocional dilui o rigor, de que falar sobre emoções abre espaço para permissividade e de que empatia reduz a capacidade de exigir resultados. A prática dos melhores líderes contemporâneos mostra exatamente o contrário.

Dois exemplos ajudam a organizar esse debate de forma mais madura. A abordagem sensível e orientada a pessoas de Duda Franklin e a exigência clara de execução defendida por Fabrício Bloisi. Em comum, ambos tratam inteligência emocional não como gentileza, mas como parte estrutural da gestão e da performance.

Soft skills não são discurso. São KPI

Durante muito tempo, as organizações se concentraram exclusivamente no que era facilmente mensurável. Entregas, prazos, faturamento, crescimento, indicadores técnicos. Tudo aquilo que escapava à planilha era considerado subjetivo demais para ser cobrado com seriedade.

Esse cenário mudou. Empresas de alta performance passaram a incorporar métricas relacionadas a colaboração, qualidade de comunicação, confiança interna e segurança psicológica aos seus modelos de gestão. Avaliações 360 graus, pesquisas de clima recorrentes, indicadores de engajamento e retenção deixaram de ser instrumentos periféricos do RH para se tornarem insumos estratégicos de decisão.

A lógica por trás dessa mudança é simples. O que não se mede não se desenvolve. E o que não se desenvolve tende a se transformar em risco organizacional.

Quando uma equipe técnica apresenta alta rotatividade, conflitos constantes, silenciamento em reuniões ou medo de errar, os impactos aparecem rapidamente em produtividade, inovação e qualidade de entrega. Tratar soft skills como KPI não suaviza a cobrança. Ao contrário, torna a cobrança mais precisa, mais justa e mais eficaz.

Esse é exatamente o ponto defendido por líderes que compreendem que maturidade emocional não substitui execução. Ela sustenta a execução ao longo do tempo.

Sensibilidade não é permissividade

A liderança de Duda Franklin oferece um contraponto importante ao estereótipo do líder técnico distante e emocionalmente neutro. Sua atuação demonstra que empatia não significa ausência de rigor, mas clareza de propósito e responsabilidade com as pessoas que constroem o resultado.

Na Orby, a escuta ativa, a valorização da diversidade e a construção de um ambiente psicologicamente seguro não reduzem a exigência científica nem o compromisso tecnológico. Pelo contrário. Criam condições para que o time assuma riscos com mais consciência, exponha falhas mais cedo e sustente decisões complexas com maior qualidade.

Sensibilidade, nesse contexto, não é proteger o time da realidade, mas prepará-lo melhor para lidar com ela. Quando um líder cria espaço para diálogo, acolhe o erro como parte do processo e conecta o trabalho diário a um impacto concreto, ele eleva o nível de responsabilidade individual. Pessoas emocionalmente maduras tendem a se cobrar mais, não menos.

Exigência sem medo é mais eficiente

No outro extremo do debate está a defesa inegociável da execução. Poucos líderes simbolizam isso de forma tão clara quanto Fabrício Bloisi. Sua trajetória é marcada por metas agressivas, crescimento acelerado e cobrança constante, mas também por uma cultura explícita de franqueza, aprendizado contínuo e exposição responsável de falhas.

Não existe performance sustentável em ambientes onde as pessoas têm medo de falar. Bloisi defende uma liderança com menos hierarquia e mais senso de dono, o que não elimina a cobrança, mas a redistribui. Cada profissional passa a ser responsável não apenas por executar, mas por questionar, propor melhorias e aprender com os erros do processo.

O ponto central é que rigor não exige dureza emocional. Exige clareza. Metas explícitas, critérios transparentes e feedbacks diretos reduzem ansiedade, não aumentam. O medo nasce da ambiguidade, não da exigência.

Feedback não violento não é feedback fraco

Um dos maiores equívocos nos ambientes técnicos é confundir comunicação direta com comunicação agressiva. Feedback não violento não significa evitar conflitos ou suavizar problemas, mas conduzi-los de forma funcional e produtiva.

A diferença entre afirmar “você sempre atrasa” e perguntar “o que está impedindo que esse prazo seja cumprido” não é apenas de forma, mas de impacto. A primeira formulação fecha o diálogo e ativa mecanismos defensivos. A segunda convida à corresponsabilidade e abre espaço para solução.

Equipes técnicas que aprendem a dar e receber feedback dessa forma erram menos no médio prazo, porque os problemas emergem mais cedo, as falhas não são ocultadas e o foco se desloca do ego individual para o sistema como um todo.

Autoconsciência e segurança psicológica não são luxo

Pesquisas como o Projeto Aristóteles, do Google, demonstraram que segurança psicológica é o principal fator de performance em equipes que lidam com alta complexidade. Não é o talento individual isolado, nem o nível de senioridade, mas a confiança coletiva.

Autoconsciência individual e segurança psicológica criam times que se adaptam melhor, aprendem mais rápido e suportam pressão sem colapsar. Isso só se sustenta quando a liderança dá o exemplo, admite erros, solicita feedback e ajusta rotas de forma transparente.

Esse comportamento não enfraquece a autoridade. Ao contrário, a legitima.

Inteligência emocional como infraestrutura de execução

A síntese entre a abordagem sensível de Duda Franklin e a exigência de Fabrício Bloisi aponta para um modelo de liderança mais sofisticado, que não se apoia nem na permissividade nem no autoritarismo. Trata-se de uma liderança capaz de combinar empatia, clareza e rigor.

Desenvolver inteligência emocional em equipes técnicas não significa suavizar metas ou reduzir expectativas. Significa reduzir ruídos, aumentar clareza e formar times capazes de sustentar pressão sem perder coesão, ética e capacidade de aprender.

Não é mimimi.
É gestão madura.
E, cada vez mais, é vantagem competitiva.