Não é mimimi: inteligência emocional também é KPI
Durante muito tempo, falar de emoções no ambiente de trabalho era quase tabu. Em equipes técnicas, a régua sempre foi medida em linhas de código, prazos e métricas duras. Inteligência emocional, quando surgia, era tratada como detalhe. Mas o jogo mudou. Hoje, maturidade emocional é peça central da produtividade. E não, não é mimimi, é estratégia de gestão.
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Estudos indicam que equipes com maior inteligência emocional chegam a ser 30% mais produtivas. Não se trata de slogans de autoajuda, mas de resultados concretos: inovação consistente, menor rotatividade, times mais criativos e resilientes. Se já tratamos hard skills como KPIs, por que soft skills seguem invisíveis nas avaliações? Colaboração, resiliência e escuta ativa não são gentilezas, são indicadores que sustentam a entrega técnica.
Fabricio Bloisi, fundador da Movile e atual CEO da Prosus, resume bem esse ponto: o papel do líder não é mandar, mas empoderar. E empoderar, no seu vocabulário, não é permissividade, é cobrança com investimento em desenvolvimento. No iFood, que ele liderou por anos, a cultura de franqueza é clara: problemas precisam ser ditos sem rodeios. Esse rigor não significa agressividade, mas disciplina coletiva. Erros não são escondidos, são discutidos para que a execução melhore.
Na outra ponta, a neurocientista Duda Franklin, CEO da Orby, representa a liderança com empatia e propósito. Sua startup desenvolve tecnologias para devolver movimento a pessoas com deficiência, e essa missão transborda para dentro da empresa. Escuta ativa, inclusão e propósito são pilares de sua cultura. O resultado? Equipes motivadas por um legado humano, que trabalham com rigor científico sem abrir mão da sensibilidade.
Essas duas referências ajudam a desenhar um modelo de liderança híbrido. De um lado, disciplina e cobrança; do outro, empatia e segurança psicológica. O futuro não está em escolher entre rigor e sensibilidade, mas em combinar os dois. Inteligência emocional não suaviza exigências, ela refina a forma de cobrá-las.
E como aplicar isso na prática? Primeiro, incluindo soft skills nos indicadores de desempenho. Avaliações 360°, métricas de colaboração e pesquisas de clima podem mensurar como a equipe se relaciona. Depois, adotando feedback não-violento: críticas formuladas como perguntas e convites ao diálogo, não como sentenças finais. É a diferença entre “você sempre atrasa” e “como podemos garantir que o próximo prazo seja cumprido?”. O segundo abre caminho para soluções.
O passo seguinte é construir segurança psicológica. O Google comprovou isso em seu Projeto Aristóteles: a confiança mútua, e não o QI coletivo, é o fator número um em times de alta performance. Em ambientes seguros, as pessoas se arriscam mais, compartilham ideias e admitem erros. Isso não é zona de conforto, é combustível para inovação.
Ignorar esse tema é abrir mão de competitividade. O próximo salto das empresas não virá apenas da inteligência artificial, mas da inteligência emocional aplicada à gestão. Times emocionalmente maduros resistem melhor à pressão, mantêm a criatividade em alta e transformam conflitos em energia produtiva.
Essa talvez seja a principal lição de Bloisi e Duda: rigor e empatia não se excluem, se complementam. Quando combinados, criam times extraordinários, tecnicamente brilhantes e emocionalmente resilientes. E esse, definitivamente, não é um assunto de mimimi. É KPI estratégico.